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Rafael Sánchez Andrade.
Desde 2019, con la creación de la Ley General del Sistema para la Carrera de las Maestras y los Maestros, se impulsaron mecanismos más transparentes y equitativos para regular el ingreso y desarrollo profesional docente.
La revalorización docente ha sido uno de los principales discursos educativos de los últimos años. Sin embargo, en la práctica, los procesos de admisión, promoción y reconocimiento del personal docente en Educación Media Superior continúan enfrentando limitaciones estructurales que impiden beneficiar a un mayor número de maestras y maestros.
Desde 2019, con la creación de la Ley General del Sistema para la Carrera de las Maestras y los Maestros, se impulsaron mecanismos más transparentes y equitativos para regular el ingreso y desarrollo profesional docente. Sin embargo, la implementación del nuevo modelo avanzó de forma desigual.
Uno de los principales avances ocurrió en 2021 con la autorización de programas de promoción por cambio de categoría y asignación de horas adicionales. En distintos subsistemas federales se publicaron convocatorias para avanzar en la compactación y regularización laboral. Para muchos docentes, estos programas representaron una oportunidad para mejorar sus condiciones laborales tras años de estancamiento.
No obstante, los avances han sido insuficientes frente a las necesidades del sistema educativo. Miles de docentes continúan trabajando con plazas limitadas o condiciones laborales que dificultan su estabilidad profesional. El problema no siempre se encuentra en la normatividad educativa, sino en las restricciones presupuestales y administrativas que condicionan la autorización de nuevas plazas.
El presupuesto destinado a la Educación Media Superior refleja esta problemática. Diversos subsistemas federales registran reducciones entre 2024 y 2026, mientras gran parte de los recursos continúa destinándose a servicios personales, limitando la ampliación de plantillas, la infraestructura y los programas de estímulos e incentivos.
Como consecuencia, muchos procesos de promoción permanecen detenidos o avanzan lentamente. Aunque existen docentes con trayectoria y resultados favorables, las oportunidades de promoción siguen siendo limitadas, generando desmotivación y debilitando el reconocimiento institucional.
Otro desafío importante son los programas de reconocimiento al desempeño docente. Aunque desde 2020 se propuso el estímulo al desempeño docente para Educación Media Superior, este no se ha implementado por falta de presupuesto, limitando una política integral de reconocimiento profesional.
Sin embargo, el reconocimiento docente no debe limitarse al incentivo económico. También implica valorar el trabajo cotidiano en tutorías, acompañamiento académico, permanencia escolar, innovación educativa y participación institucional, fortaleciendo el compromiso e identidad profesional del magisterio.
Frente a este escenario, resulta necesario impulsar propuestas que amplíen las oportunidades de admisión, promoción y reconocimiento docente mediante creación de plazas, procesos ágiles de regularización, convocatorias vinculadas a necesidades reales y mecanismos de evaluación más pertinentes.
Asimismo, será indispensable fortalecer la formación y garantizar acompañamiento para quienes asumen cargos directivos, a fin de enfrentar desafíos académicos, organizativos y tecnológicos cada vez más complejos.
La posible desaparición de la USICAMM abre una oportunidad para replantear el sistema de carrera docente. Sin embargo, cualquier reforma será insuficiente si no se acompaña de presupuesto, planeación y voluntad institucional para ampliar las oportunidades reales de desarrollo profesional del magisterio.
Fortalecer los procesos de admisión, promoción y reconocimiento no solo representa una demanda laboral legítima; constituye también una inversión estratégica para mejorar la calidad, pertinencia y futuro de la Educación Media Superior en México.
